8 הערכת עובדים

"נו, איך הילד?"

"איזה ילד? זה ילד זה?!"

אלטמן הקטן עובר בהצלחה Performance review, "מציצים".

• באולפן הנייד אורי לביא וליאור כהן, בראש החדשות, חביב הקהל - Performance review.
• הרבה מסמכים, הרבה דירוגים, הרבה כאב ראש - קשה, קשה...
• מה שבדרך כלל קורה עם התהליך - שכחה, שלא לומר הדחקה, מוחלטת של כל מה שקשור אליו עד הפעם הבאה.
• איך מדרגים בנאדם? לא קל. מצד השני, הארגון דורש...
• אפשר גם לתת לעובדים לדרג את חבריהם (כמו בקלרנה)
• אם רוצים להיות ארגון לומד כל השנה, למה בעצם Performance review רק פעם בשנה?
• פידבק (גם שלילי) נותנים מיד, לא מחכים ל-review.
• שיחת הערכה עושים לפחות פעם בחודש.
• חשוב להוסיף מלים להערכות מספריות.
• ויש כאלה שרוצים פעמון. אכן, דרישה לגיטימית.
• ישנם עובדים, לא משנה מאיזה מחלקות, שצריך לדעת איך לענות לשאלות הקשות והנכונות שהם מציגים.
• השיחה לא צריכה לערוך יותר משעה, והיא איננה דיון - היא הערכה.
• לא רוצים לדרוך על קוצים? אל תלכו יחפים - לא מעלים בשיחת ההערכה נושאים שלא דובר בהם לפני כן.
• לפעמים כדאי לתת לעובד לדבר ראשון.
• כל הזמן לזכור שהמוטיבציה לשיחת ההערכה חייבת להיות חיובית, כל הזמן להדגיש גם את החיובי ואת מה שאפשר לשפר.
• כאשר הפידבק השלילי מוצג כניתוח, ההשפעה השלילית שלו יכולה להיות קטנה יותר (אין האשמה ישירה בכישלון וכו')
• קשרים על בסיס אישי הופכים שיחת הערכה להרבה יותר נינוחה ויעילה.
• מצב שבו אומרים לעובד בשיחת הערכה שהוא לא טוב, מעיד על בעיה במקום אחר.
  
  
  (תודה מיוחד ליותם על התקצור!)
  
  
  
  
  הקובץ נמצא כאן.

7 שבועון בנושאי ניהול תוכנה (ולפעמים גם לא תוכנה)

"The artist is nothing without the gift, but the gift is nothing without work." - Emile Zola (1840-1902)

• מלטשים עד אין סוף את הכישרון אורן אלנבוגן (הידוע בכינויו "אוזניים ומרפקים"), אורי לביא וליאור כהן.
• אורן בעל קילומטרז' גבוה בעולם התוכנה (כבר מגיל 15...), מתנאה במגזין מקוון בענייני הובלת תוכנה. שאפו.
  
  
  
  
  
• המקורות של אורן פרוסים לאורך ולרוחב הרשת, כאשר המטרה היא לרכז שמונה לינקים טובים פעם בשבוע.
• אורן משתמש ב-MailChimp בשביל לנטר את התגובות של הגולשים.
• אורן משווק את ה-weekly דרך טוויטר וחברים.
• קשה למצוא תוכן איכותי, קשה ליצור תוכן איכותי לאורך זמן ובאופן עקבי.
• מנהל בהייטק - לא בטוח שכל מי ששם רוצה להיות שם.
• מה עדיף - מהיר או יסודי?
• אם אתם רוצים לחיות לנצח, אתם צריכים לדעת לעשות את הדרך מטוב למצוין.
• יומני היקר, שמע מה שעשיתי היום...
• שווה לעזור לעובדים ללמוד איך לחשוב ולתעד את תהליך החשיבה ואת המסקנות ממנו.
• ג'ף בזוס מכריח את עובדיו לכתוב one pager לפני הישיבה שהם מובילים. וגם מכריח את כל הנוכחים בישיבה לקרוא את העמוד לפני תחילת הישיבה. נו, זה ג'ף...
• ישן? מעלה עובש? לא נגעתם בזה כבר חודשים (וכנראה גם לא תגעו)? ג'ואל אומר - לפח.
• מצד אחד, פיצ'רים זה חשוב. מצד שני, מה הכי חשוב עכשיו?
• מנהל - תנוח (ועל הדרך תן לאחרים להתקדם ולהתפתח)
• שוודים - זה לא רק וולבו ואיקאה.
• את המנכ"ל של 3M אף אחד לא מכיר ולא יודע איך קוראים לו - האם זו הסיבה שהחברה כל כך מצליחה?

(תודה מיוחד ליותם על התקצור!)

הקובץ נמצא כאן.

6 תרבות ארגונית - קלרנה ישראל (פרק ב')

“Coming together is a beginning, Keeping together is progress, Working together is success” - Henry Ford

• עושים גוד טיים על כוס קפה ותרבות ארגונית אורי לביא ואורי נתיב.
• אורי מנהל את הפיתוח של Klarna בישראל.
  

  
  

  

  
  

  
  

  
  

  
  
• אורי בונה את מרכז הפיתוח של Klarna בארץ, ובהתחלה כמו בהתחלה - גם יוצרים תרבות, לא רק חברה.
• העובדים הראשונים בארגון משפיעים במידה ניכרת על התרבות של הארגון
• אורי מנסה לערב כמה שיותר אנשים בתהליך הגיוס.
• בתהליך הגיוס משתתפים אנשים שרוצים לקחת חלק בתהליך, ווטו הוא זכות של כל אחד מהם
• בפייסבוק פרק הזמן בין תחילת תהליך הגיוס ועד ההחלטה אורך לא יותר משבוע.
• Scrum היא שיטת העבודה המועדפת ב-Klarna
• ב-Klarna מפתחים ב-RoR, אבל מוכנים להכשיר עובד מאפס (בתנאי שהוא מתאים)
• Pair programming היא שיטת ההכשרה שנבחרה ב-Klarna ונהייתה מתודולוגיית הפיתוח הרווחת בחברה.
• חשוב שאנשים ידעו שמותר להם לטעות (אבל עם כמה כללי יסוד...), אין תחליף לניסיון מעשי.
• נהלים זה טוב - אבל במידה.
• גם מנהלים זה טוב - אבל גם זה במידה.
• המנהל הוא ביתך - שמור עליו (למרות שבדרך כלל הצוות הוא שיקבל את ההחלטה)
• מנהל טוב הוא מנהל מיותר.
• צוות עובד על מוצר End-to-end
• בשנה הבאה תשב על המרפסת - אבל במרפסת של צוות אחר.
• Klarna מארחים את ה-Ruby Underground בישראל
• העובד בוחר מי מהעובדים ייתן לו פידבק בשביל ה-Performance Review
• תרבות ארגונית - יש משימות קלות מזו...

(!תודה מיוחדת ליותם על התקצור)


.הקבוץ נמצא כאן

5 איך לנהל כוכבים?

התכנסנו שוב ע"מ לדון איך לנהל "כוכבים" (עובדים "מצויינים").

הנושא נורא עניין אותנו וגם קיבלנו כמה דוגמאות אמת במייל.

By Melisande

ההקלטה לעומת זאת לקחה לנו קצת זמן: מתברר שלא נעים לקבל אזעקה מגלי עשן בזמן הפודקאסט ואח"כ לגלות שגם ההקלטה לא עבדה... טוב, אנחנו לא ויתרנו!

“Those who do reach the stars, walk in stardust”

• מחכים בדריכות לקראת השיגור: אורי לביא וליאור כהן, על הכוונת - איך מנהלים כוכבים.
• כמו שיודע כל אסטרולוג מתחיל, יש כוכבים טובים (שמדרבנים את הצוות ותורמים לאווירה) ויש שליליים.
• מי הם הכוכבים? אנשים בעלי יכולות יוצאות דופן בתחומים שבהם הם עובדים.
• הפן השלילי בכוכבות יכול לבוא לידי ביטוי בכל מיני צורות (עקשנים, לא משחקים בצוות וכו')
• פתיחות לדעות ודרכים שונות (ומשונות לעתים) הכרחית.
• קשה לעבוד עם כוכב שהוא Drama queen ושנותן לרגשות לנהל אותו.
• כוכב ממורמר יכול לגרור צוות שלם אחריו, ואם אתה תלוי בו - יש פה בעיה.
• אז איך מתמודדים עם כוכב שלילי? אין פיתרון פשוט.
• גבולות, כמו שיודע כל הורה מתחיל, חשוב להציב (גם אם זה קשה) וגם חשוב לתת במה לכל הצוות - לא רק לכוכב.
• לא חייבים לקנות כל מה שהכוכב אומר כדברי אלוהים חיים, אפשר להטיל ספק.
• הרחבות יכולות לבוא גם אחרי הפגישה.
• אם כלום לא עובד - אז לחתוך. קצת אלימות לא הרגה אף אחד.
• שיחה בארבע עיניים יכולה לעשות נפלאות (כמובן שהבעיה אצל המנהל)
• לתת יותר אחריות יכול לרתום את הכוכב, אבל בעדינות - אנחנו לא רוצים שהמצב יצטייר כצ'ופר על התנהגות רעה
• פיתרון אחד לבעיה הוא טוב - אבל מה בקשר לעוד פיתרון (ולמה בעצם האחד יותר טוב מהשני?!).
• לשאול חמש פעמים למה - יכול להביא אתכם רחוק (מכירים Lean Startup?)

• (תודה מיוחדת ליותם על התקצור!)

• הקובץ נמצא כאן.

4 תרבות ארגונית - פרק א

• "אנחנו מעוצבים על-ידי מחשבותינו, אנחנו נהפכים להיות מה שאנחנו חושבים. כשהמחשבה טהורה, האושר עוקב אחריה כמו צל שלעולם לא עוזב" -- הבודהה.
• מעלים מחשבות טהורות על תרבות ארגונית - ליאור כהן ואורי לביא.
• אז מה זה בעצם תרבות ארגונית? שאלה טובה - אבל תשובה טובה אין.
• יוצאים מדי פעם לרדת על איזה בירה עם החבר'ה מהמשרד? התחלה טובה (ובחברות גדולות - לא חייבים להוציא את כל החברה לפאב הקרוב, אפשר גם את המחלקה או הצוות)
  
  

  

   By The Vault DFW 

• הרבה שעות בעבודה != תפוקה גבוהה ואיכותית (אם הדדליין פוספס, משנה כמה שעות הושקעו בלחמם את הכיסא?). יחד עם זאת, התקשורת הכי טובה היא בלתי אמצעית - חשוב לדאוג שיהיה פרק זמן משמעותי כל יום שבו כל העובדים (או לפחות רובם) נמצאים במשרד.
• לוקח הרבה זמן לבנות צוות מנצח, צריך הרבה סבלנות וזהירות.
• ומה עושים עם התחלופה הגבוהה של מהנדסים בתעשייה?
• תפקידו של המנהל הוא לחשוב, לפעול ולבנות - לא להגיב על האירועים ולכבות שריפות
• אנשים בלי אגו - זה טוב. ואם יש להם אגו? תנסו להקטין אותו...
• תרבות ארגונית טובה מושכת את האנשים החזקים (וצריך גם להשקיע מאמץ בהפצה ויחסי ציבור של התרבות של החברה). גם למיודענו יואל יש מה לומר על אנשים טובים ואיך למצוא אותם.
• בלוג פוסט - המקל (תכריחו אותם לכתוב) או הגזר (כשכולם מבינים שבלוג פוסט תורם לחברה ולכותב)
• לא צריך לשכנע את כולם, לא כולם ילכו אחריכם.
• אין מסיבה בלי עוגה, אין חדשנות בלי כישלון, אין ממש עתיד בלי חדשנות. כולם טועים (גם הגדולים), מי שמעניש על כישלון ייכשל בעצמו לאורך זמן.
• מנהל חייב לעמוד מאחורי העובדים שלו.
• ריצ'רד פיינמן כבר עלה על זה - תקשורת טובה בתוך הארגון היא קריטית (אחרת דברים מתחילים להתפוצץ באוויר)
• שולחן עגול - זה טוב ליהודים? כרגיל, תלוי (ואולי עדיף בכלל להקדיש זמן לכל אחד בנפרד)
• פרגנו - מה איכפת לכם? זה יוערך. מאוד.
• מנהל טוב הוא מנהל מעורב.
• יש לא מעט תרבויות ארגוניות - בחרו בזהירות.
  
  
  (תודה מיוחדת ליותם על התקצור!)




הקובץ נמצא כאן.