יום שני, 31 בדצמבר 2012

6 תרבות ארגונית - קלרנה ישראל (פרק ב')


“Coming together is a beginning, Keeping together is progress, Working together is success” - Henry Ford


  • עושים גוד טיים על כוס קפה ותרבות ארגונית אורי לביא ואורי נתיב.
  • אורי מנהל את הפיתוח של Klarna בישראל.





  • אורי בונה את מרכז הפיתוח של Klarna בארץ, ובהתחלה כמו בהתחלה - גם יוצרים תרבות, לא רק חברה.
  • העובדים הראשונים בארגון משפיעים במידה ניכרת על התרבות של הארגון
  • אורי מנסה לערב כמה שיותר אנשים בתהליך הגיוס.
  • בתהליך הגיוס משתתפים אנשים שרוצים לקחת חלק בתהליך, ווטו הוא זכות של כל אחד מהם
  • בפייסבוק פרק הזמן בין תחילת תהליך הגיוס ועד ההחלטה אורך לא יותר משבוע.
  • Scrum היא שיטת העבודה המועדפת ב-Klarna
  • ב-Klarna מפתחים ב-RoR, אבל מוכנים להכשיר עובד מאפס (בתנאי שהוא מתאים)
  • Pair programming היא שיטת ההכשרה שנבחרה ב-Klarna ונהייתה מתודולוגיית הפיתוח הרווחת בחברה.
  • חשוב שאנשים ידעו שמותר להם לטעות (אבל עם כמה כללי יסוד...), אין תחליף לניסיון מעשי.
  • נהלים זה טוב - אבל במידה.
  • גם מנהלים זה טוב - אבל גם זה במידה.
  • המנהל הוא ביתך - שמור עליו (למרות שבדרך כלל הצוות הוא שיקבל את ההחלטה)
  • מנהל טוב הוא מנהל מיותר.
  • צוות עובד על מוצר End-to-end
  • בשנה הבאה תשב על המרפסת - אבל במרפסת של צוות אחר.
  • Klarna מארחים את ה-Ruby Underground בישראל
  • העובד בוחר מי מהעובדים ייתן לו פידבק בשביל ה-Performance Review
  • תרבות ארגונית - יש משימות קלות מזו...


(!תודה מיוחדת ליותם על התקצור)



.הקבוץ נמצא כאן

יום שבת, 10 בנובמבר 2012

5 איך לנהל כוכבים?

התכנסנו שוב ע"מ לדון איך לנהל "כוכבים" (עובדים "מצויינים").
הנושא נורא עניין אותנו וגם קיבלנו כמה דוגמאות אמת במייל.

By Melisande

ההקלטה לעומת זאת לקחה לנו קצת זמן: מתברר שלא נעים לקבל אזעקה מגלי עשן בזמן הפודקאסט ואח"כ לגלות שגם ההקלטה לא עבדה... טוב, אנחנו לא ויתרנו!

“Those who do reach the stars, walk in stardust”
  • מחכים בדריכות לקראת השיגור: אורי לביא וליאור כהן, על הכוונת - איך מנהלים כוכבים.
  • כמו שיודע כל אסטרולוג מתחיל, יש כוכבים טובים (שמדרבנים את הצוות ותורמים לאווירה) ויש שליליים.
  • מי הם הכוכבים? אנשים בעלי יכולות יוצאות דופן בתחומים שבהם הם עובדים.
  • הפן השלילי בכוכבות יכול לבוא לידי ביטוי בכל מיני צורות (עקשנים, לא משחקים בצוות וכו')
  • פתיחות לדעות ודרכים שונות (ומשונות לעתים) הכרחית.
  • קשה לעבוד עם כוכב שהוא Drama queen ושנותן לרגשות לנהל אותו.
  • כוכב ממורמר יכול לגרור צוות שלם אחריו, ואם אתה תלוי בו - יש פה בעיה.
  • אז איך מתמודדים עם כוכב שלילי? אין פיתרון פשוט.
  • גבולות, כמו שיודע כל הורה מתחיל, חשוב להציב (גם אם זה קשה) וגם חשוב לתת במה לכל הצוות - לא רק לכוכב.
  • לא חייבים לקנות כל מה שהכוכב אומר כדברי אלוהים חיים, אפשר להטיל ספק.
  • הרחבות יכולות לבוא גם אחרי הפגישה.
  • אם כלום לא עובד - אז לחתוך. קצת אלימות לא הרגה אף אחד.
  • שיחה בארבע עיניים יכולה לעשות נפלאות (כמובן שהבעיה אצל המנהל)
  • לתת יותר אחריות יכול לרתום את הכוכב, אבל בעדינות - אנחנו לא רוצים שהמצב יצטייר כצ'ופר על התנהגות רעה
  • פיתרון אחד לבעיה הוא טוב - אבל מה בקשר לעוד פיתרון (ולמה בעצם האחד יותר טוב מהשני?!).
  • לשאול חמש פעמים למה - יכול להביא אתכם רחוק (מכירים Lean Startup?)


  • (תודה מיוחדת ליותם על התקצור!)


יום שלישי, 25 בספטמבר 2012

4 תרבות ארגונית - פרק א


  • "אנחנו מעוצבים על-ידי מחשבותינו, אנחנו נהפכים להיות מה שאנחנו חושבים. כשהמחשבה טהורה, האושר עוקב אחריה כמו צל שלעולם לא עוזב" -- הבודהה.
  • מעלים מחשבות טהורות על תרבות ארגונית - ליאור כהן ואורי לביא.
  • אז מה זה בעצם תרבות ארגונית? שאלה טובה - אבל תשובה טובה אין.
  • יוצאים מדי פעם לרדת על איזה בירה עם החבר'ה מהמשרד? התחלה טובה (ובחברות גדולות - לא חייבים להוציא את כל החברה לפאב הקרוב, אפשר גם את המחלקה או הצוות)

     By The Vault DFW 
  • הרבה שעות בעבודה != תפוקה גבוהה ואיכותית (אם הדדליין פוספס, משנה כמה שעות הושקעו בלחמם את הכיסא?). יחד עם זאת, התקשורת הכי טובה היא בלתי אמצעית - חשוב לדאוג שיהיה פרק זמן משמעותי כל יום שבו כל העובדים (או לפחות רובם) נמצאים במשרד.
  • לוקח הרבה זמן לבנות צוות מנצח, צריך הרבה סבלנות וזהירות.
  • ומה עושים עם התחלופה הגבוהה של מהנדסים בתעשייה?
  • תפקידו של המנהל הוא לחשוב, לפעול ולבנות - לא להגיב על האירועים ולכבות שריפות
  • אנשים בלי אגו - זה טוב. ואם יש להם אגו? תנסו להקטין אותו...
  • תרבות ארגונית טובה מושכת את האנשים החזקים (וצריך גם להשקיע מאמץ בהפצה ויחסי ציבור של התרבות של החברה). גם למיודענו יואל יש מה לומר על אנשים טובים ואיך למצוא אותם.
  • בלוג פוסט - המקל (תכריחו אותם לכתוב) או הגזר (כשכולם מבינים שבלוג פוסט תורם לחברה ולכותב)
  • לא צריך לשכנע את כולם, לא כולם ילכו אחריכם.
  • אין מסיבה בלי עוגה, אין חדשנות בלי כישלון, אין ממש עתיד בלי חדשנות. כולם טועים (גם הגדולים), מי שמעניש על כישלון ייכשל בעצמו לאורך זמן.
  • מנהל חייב לעמוד מאחורי העובדים שלו.
  • ריצ'רד פיינמן כבר עלה על זה - תקשורת טובה בתוך הארגון היא קריטית (אחרת דברים מתחילים להתפוצץ באוויר)
  • שולחן עגול - זה טוב ליהודים? כרגיל, תלוי (ואולי עדיף בכלל להקדיש זמן לכל אחד בנפרד)
  • פרגנו - מה איכפת לכם? זה יוערך. מאוד.
  • מנהל טוב הוא מנהל מעורב.
  • יש לא מעט תרבויות ארגוניות - בחרו בזהירות.

    (תודה מיוחדת ליותם על התקצור!)


  • הקובץ נמצא כאן.

יום חמישי, 13 בספטמבר 2012

3 תהליך גיוס - פרק ב

בפודקאסט זה המשכנו לדבר על תהליך גיוס וכן חידדנו מספר נושאים נוספים:


  • "אני משוכנע שאין דבר יותר חשוב במה שאנחנו עושים מאשר לגייס ולפתח אנשים. בסופו של יום, אתה מהמר על אנשים, לא על אסטרטגיות" - לורנס בוסידי, COO (במיל') של GE

  • מהמרים כפיתיים: ליאור כהן ואורי לביא.

  • גם על ריאיון טלפוני יש לג'ואל מה לומר. בשימוש נכון זה יכול להיוות כלי סינון נהדר (הרבה יותר אובייקטיבי ומנטרל שיקולים זרים), אבל בכל מקרה חייבים להתחשב במגבלות המדיום (לא רואים האחד את השני, הקו לא תמיד באיכות מעולה וכו')


    By tj scenes

  • ריאיון עבודה הוא תמיד דו-כיווני, גם המועמד מראיין אתכם (וכדאי להיות מוכנים עם התשובות הנכונות)
  • כל מי שמשתתף בשרשרת הגיוס (מהנדסים, מנהלים, HR וכו') צריכים להיות מתואמים לגבי הייצוג והתרבות הארגונית של החברה.
  • תנסו למצוא פרוייקט שהמועמד עשה בעבר, מכיר ואוהב ומוכן לדבר עליו.
  • ומה עם אלה שקשה להם להתנסח? מה עושים איתם?
  • המועמד לא מצליח להסביר למה הוא עשה מה שעשה, מה עמד מאחורי הבחירות המקצועיות שהוא עשה בעבודות קודמות? כנראה שאתם לא רוצים אותו אצלכם.
  • אחריותו של המנהל היא לוודא שמי שעובד מתחתיו יידע לנסח את הבעיות בבהירות (וגם את הפתרונות...)
  • בכל מקרה, אין איזה נוהל ברור בעניין של מועמדים שלא יודעים להתבטא - אפשר לתת לעוד אנשים לראיין אותו (אחד מאנשי הצוות לדוגמה), להיות יותר סבלניים וכו'.
  • חידות היגיון? לא בבית ספרנו. לעומת זאת, שאלות על בעיות מהעולם האמיתי (איך בונים את פייסבוק וזוטות כאלה) - בוודאי ובוודאי.
  • בשביל להבין איך המועמד כותב קוד, קחו בעיה קטנה מהעולם האמיתי ותקודדו אותה יחד עם המועמד.
  • החלטה מקבלים מיד אחרי הריאיון.
  • אם המועמד טוב אבל יש כמה בעיות קטנות - האם כאשר תקחו את המועמד תוכלו לתקן את הבעיות?
  • 10 דקות בשביל לספר את סיפור חייך המקצועיים צריך להספיק, אם המועמד שלפניכם מתחיל להפליג אל האופק - תנו לו קריאת כיוון.
  • הגעתם מהר למסקנה שזה לא זה? תחתכו, זמנכם יקר (וגם זמנו של המועמד)
  • אם הריאיון הלך טוב, דווקא בסופו, כאשר המועמד נינוח, אפשר ללמוד עליו הרבה.
  • לא מתאים זה לא מתאים - אל תנסו לאנוס את המועמד לתפקיד אחר.

    (ותודה מיוחדת ליותם על התקצור!)

    הקובץ נמצא כאן.

יום רביעי, 18 ביולי 2012

2 תהליך גיוס - פרק א

אין זה סוד שאנשים מצויינים עושים את ההבדל.
בפודקאסט הזה בחרנו להתחיל עם כמה טיפים על איך קוראים קו"ח ובונים מסגרת לראיון עבודה.
  • איך מיישמים את העצות שניתן פה?
    - מיישמים עצה אחת בכל פעם ונחים.
  • על האג'נדה היום - איך מגייסים את העובדים הכי טובים?
  • קריאת קורות חיים - לא מה שחשבתם, מה מחפשים? למה שמים לב?
    - לא פוסלים אדם בקלות על-פי קורות חיים.
    - Keywords  - לא כזה חשוב
    - האם יש משהו יוצא דופן במועמד - האם הוא כותב בלוג? האם משתתף פעיל בקהיליית קוד פתוח?
    - סמנכ"ל טכנולוגיות בחברה של שני אנשים? לא בטוח שכדאי לכם להתגאות בזה.
    - קורות חיים צריכים להיות עם מבנה המשרת את המטרה (פשוט, זורם וכו'), קריאים (בלי שמות מפוצצים, בלי Keywords שאין מאחוריהם כלום וכו'), תמציתיים, משקפים את המציאות וכוללים גם דברים נוספים מעבר לענייני עבודה רגילים (פרוייקטי קוד פתוח, בלוגים וכו'). בקיצור - Passion, passion, passion
  • שיחת סינון - קווים לדמותה. אל תבנו על האפקטיביות שלה (אבל כן תנסו למצוא פערים כמו המשרה אליה המועמד מנסה להתקבל לבין עבודתו הנוכחית/אחרונה)
  • מסגרת ראיון עבודה, מהי?
    - לפני ריאיון עבודה קוראים את קורות החיים. פשוט, טריוויאלי - לא תמיד נעשה.
    - מראיינים מקצוענים יודעים מה הם רוצים לשאול בריאיון. זה נכון בעוד כמה תחומים.
    - את כפכפי האצבע תשאירו לחוף הים, לריאיון עבודה מגיעים עם הופעה מסודרת.
    - אם אתם רוצים לראיין - תראיינו, אל תעבדו.
    - יכולת חשיבה אבסטרקטית ויכולת התנסחות ברורה של מועמד חשובים מאוד.
    - אם אתם לא ממש מבינים בתחום המקצועי (נגיד, אתם מנהלים) - תנו למישהו שכן מבין לעשות עוד ריאיון.
    - תנו למועמד הזדמנות לחשוב מחוץ לקופסא או מחוץ לתחום שבו הוא שוחה ומכיר.

(ותודה מיוחדת ליותם על התקצור!)

הקובץ נמצא כאן

יום שני, 2 ביולי 2012

פודקאסט מספר 1 - מתחילים

אז זהו מתחילים...

ביום בהיר אחד (טוב למעשה בלילה חשוך אחד) החלטנו להקליט פודקאסט בעברית בנושאי ניהול והובלה. בפודקאסט הזה נרכז טיפים, הכוונה ועזרה בהתמודדות עם מצבים ודילמות ניהוליות. אנחנו מקווים שנוכל לתת במה לדיונים רבים ומרתקים בנושאים אלו.

את הפודקאסט נגיש אנחנו: ליאור כהן ו- אורי לביא
שיהיה בהצלחה!

By burakduman


פודקאסט מספר 1 - היכרות והצהרת כוונות:
  • מי אנחנו?
  • למה החלטנו להקליט את הפודקאסט? (ותודה מיוחדת לרברסים)
  • דוגמאות למנהלים "רעים"
  • פורמט הפודקאסט (נשתדל להיות קצרים :) )
  • נשמח לשמוע שאלות או דילמות מעניינות.
  • איך יוצרים קשר:


הקובץ נמצא כאן