יום רביעי, 18 ביולי 2012

2 תהליך גיוס - פרק א

אין זה סוד שאנשים מצויינים עושים את ההבדל.
בפודקאסט הזה בחרנו להתחיל עם כמה טיפים על איך קוראים קו"ח ובונים מסגרת לראיון עבודה.
  • איך מיישמים את העצות שניתן פה?
    - מיישמים עצה אחת בכל פעם ונחים.
  • על האג'נדה היום - איך מגייסים את העובדים הכי טובים?
  • קריאת קורות חיים - לא מה שחשבתם, מה מחפשים? למה שמים לב?
    - לא פוסלים אדם בקלות על-פי קורות חיים.
    - Keywords  - לא כזה חשוב
    - האם יש משהו יוצא דופן במועמד - האם הוא כותב בלוג? האם משתתף פעיל בקהיליית קוד פתוח?
    - סמנכ"ל טכנולוגיות בחברה של שני אנשים? לא בטוח שכדאי לכם להתגאות בזה.
    - קורות חיים צריכים להיות עם מבנה המשרת את המטרה (פשוט, זורם וכו'), קריאים (בלי שמות מפוצצים, בלי Keywords שאין מאחוריהם כלום וכו'), תמציתיים, משקפים את המציאות וכוללים גם דברים נוספים מעבר לענייני עבודה רגילים (פרוייקטי קוד פתוח, בלוגים וכו'). בקיצור - Passion, passion, passion
  • שיחת סינון - קווים לדמותה. אל תבנו על האפקטיביות שלה (אבל כן תנסו למצוא פערים כמו המשרה אליה המועמד מנסה להתקבל לבין עבודתו הנוכחית/אחרונה)
  • מסגרת ראיון עבודה, מהי?
    - לפני ריאיון עבודה קוראים את קורות החיים. פשוט, טריוויאלי - לא תמיד נעשה.
    - מראיינים מקצוענים יודעים מה הם רוצים לשאול בריאיון. זה נכון בעוד כמה תחומים.
    - את כפכפי האצבע תשאירו לחוף הים, לריאיון עבודה מגיעים עם הופעה מסודרת.
    - אם אתם רוצים לראיין - תראיינו, אל תעבדו.
    - יכולת חשיבה אבסטרקטית ויכולת התנסחות ברורה של מועמד חשובים מאוד.
    - אם אתם לא ממש מבינים בתחום המקצועי (נגיד, אתם מנהלים) - תנו למישהו שכן מבין לעשות עוד ריאיון.
    - תנו למועמד הזדמנות לחשוב מחוץ לקופסא או מחוץ לתחום שבו הוא שוחה ומכיר.

(ותודה מיוחדת ליותם על התקצור!)

הקובץ נמצא כאן

9 תגובות:

  1. כמה דברים:
    1) אני לא בטוח שאם תתנו לאנשים באותה רמה לראיין את המועמד תקבלו שיקולים ענייניים. הם יעדיפו לבחור מישהו שלא יעלה עליהם ויאיים עליהם ברוב המקרים. אלא אם חסר לכם ידע מקצועי לראיין את המועמד ואז צריך באמת למצוא מישהו שיוסיף את הפן המקצועי.

    2) הבעיה ששואלים עליה חייבת להיות קשורה לתחום העיסוק. אתם לא רוצים מועמד שמומחה לפתרון חידות ולא יודע לפתח.
    3) כדאי לשאול כמה שיותר שאלות ולא להפיל מישהו על זה שהוא לא הצליח להעביר 3 אוכלי אדם את הנהר( כדוגמה לחידה)

    השבמחק
    תשובות
    1. שלום עודד ותודה על התגובות!
      הייתי רוצה להתייחס אליהן:

      1. תהליך כזה יכול להצליח אם אתה יודע לבנות צוות שימנע משיקול כזה. זה לא קל וכנראה שבלתי אפשרי למנוע כזה שיקול לגמרי - אבל מנסיון אומר שבהחלט ניתן לייצר צוות שמאוד קרוב לזה!

      2. אני אדגיש! אף אחד לא אומר לשאול חידות!!! ועדיין אפשר לבנות בעיה ארכטיקטונית אמיתית לא מהתחום שלך ושלו ולראות איך המועמד מתנהל. בשום מקרה 3 אוכלי אדם לא יקבעו את מי נאכל!

      אורי

      מחק
  2. פודכסט מעולה, תודה!

    אהבתי את הנקודה הנוגעת לשיווק החברה בזמן הראיון והצגת שאלות טכניות נייטרליות למרואיין.
    אין טעם בניסיון מוצהר בזמן הראיון אם אי אפשר להוכיח שהמרואיין מסוגל לבצע.
    ראיינתי מועדים עם רזומה מאוד מרשים שיכלו לדבר יפה, אך נכשלו נמרצות לייד המקלדת.
    חידות כלליות הן דבר שגוי לעשות לדעתי, זה היה מקובל לפני כעשר שנים אך הוכח כאינדיקטור עם קורולציה נמוכה.

    כדאי מאוד לקרא מאמר מפתח על ראיונות של יואל ספולסקי, לא מסכים על הכל אבל הוא בהחלט טוב:
    http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000073.html

    אני מאוד לא מסכים עם דעתכם לגבי ראיונות טלפונים:
    http://www.joelonsoftware.com/articles/ThePhoneScreen.html
    ראיונות אלה הם חלק חשוב בתהליך גיוס של חברות המובילות בעמק הסיליקון (google, facebook, linkedin) וברוב הסטרטאפים המובילים.
    אם עושים אותם נכון עם כלי כמו http://collabedit.com/ (וקל לטעות) הם נותנים אינדיקציה מעולה, חשוב להבדיל בינם לבין שיחה ראשונית החשובה בפני עצמה.
    הענין המרכזי הוא להתגבר על נטיות אישיות לא רלונטיות לראיון, להכניס כמה שיותר אנשים לתהליך בשילוב ניפוי מהיר.
    לדוגמא:
    גובה המרואין או מוגבלות הם בעלי השפעה על תהליך קבלת ההחלטות שלנו בין אם אנו רוצים בכך או לא.


    דעתי האישית על ההליך מפורטת כאן:
    http://mevuzar.blogspot.com/2010/07/blog-post_4643.html

    תמשיכו את הסדרה!

    השבמחק
    תשובות
    1. תגובה זו הוסרה על ידי המחבר.

      מחק
    2. ישי, פעם הפנת למאמר שמסביר איך לנקד ולדרג קורות חיים.
      משהו כמו:
      הגיע דרך חברת השמה: 5- נקודות
      יש לו בלוג: 6+
      שלח קו"ח בפורמט וורד: 2-
      ....
      זוכר משהו כזה ? נראה לי רלוונטי.

      מחק
    3. http://stevehanov.ca/blog/resume_comic.png

      מחק
  3. אורי, ושות' פרק מצוין, ומאוד רוללנטי.
    מסכים מאוד לגבי החשיבות של היכולת להסביר בבהירות בעיה (פתרון או מערכת).
    לדעתי יש קשר ישיר בין יכולת התיאור לבין יכולת הניתוח. מי שמצליח להעביר במדויק מורכבות של מערכת, הוא כנראה גם יוכל לנתח לעומק בעיות מורכבות.


    כיון שמי שאמור לעבוד עם המועמד הפוטנציאלי בסופו של דבר, הם כל אנשי הצוות הנוכחי, וכימיה טובה היא בסיס חשוב לעבודה פוריה, אני חושב שכל הצוות אמור לקחת חלק בתהליך.
    שיתוף הצוות לא חייב להיות בראיון פורמלי, אלא דווקא באווירה קלילי יותר. לדוגמא, לשבת ביחד במטבחון על כוס קפה, או אפילו ללכת לארוחת צהריים ביחד.
    הרווח שלך כמראיין יהיה משולב:
    * תקבל הערכה כללית על הכימיה בין האנשים
    * תקבל פידבק מהצוות שלך ויכול להיות שהם שמו לב לפרטים שאתה החמצת
    * הצוות שלך ירגיש שהוא חלק מהתהליך, ושלא "מצניחים" לו מישהו לא מתאים

    השבמחק
  4. פרק מצוין. יש לי דעה שונה במקצת על שיחת הטלפון. מקווה לכתוב על זה פוסט בעצמי כדי לפרט עד הסוף.

    פודקסט מבורך לכשעצמו, שיהיה בהצלחה!

    השבמחק
  5. אורי וליאור,
    אכן פודקאסט מעולה. מי יתן ותיצרו עוד הרבה כאלו, אני בטוח שכן!
    בכל מקרה פוסט שלי בנושא, אתם כנראה הטריגר.
    http://blogs.microsoft.co.il/blogs/lior_israel/archive/2012/08/14/the-recruitment-magic.aspx
    ליאור

    השבמחק