4 תרבות ארגונית - פרק א

• "אנחנו מעוצבים על-ידי מחשבותינו, אנחנו נהפכים להיות מה שאנחנו חושבים. כשהמחשבה טהורה, האושר עוקב אחריה כמו צל שלעולם לא עוזב" -- הבודהה.
• מעלים מחשבות טהורות על תרבות ארגונית - ליאור כהן ואורי לביא.
• אז מה זה בעצם תרבות ארגונית? שאלה טובה - אבל תשובה טובה אין.
• יוצאים מדי פעם לרדת על איזה בירה עם החבר'ה מהמשרד? התחלה טובה (ובחברות גדולות - לא חייבים להוציא את כל החברה לפאב הקרוב, אפשר גם את המחלקה או הצוות)
  
  

  

   By The Vault DFW 

• הרבה שעות בעבודה != תפוקה גבוהה ואיכותית (אם הדדליין פוספס, משנה כמה שעות הושקעו בלחמם את הכיסא?). יחד עם זאת, התקשורת הכי טובה היא בלתי אמצעית - חשוב לדאוג שיהיה פרק זמן משמעותי כל יום שבו כל העובדים (או לפחות רובם) נמצאים במשרד.
• לוקח הרבה זמן לבנות צוות מנצח, צריך הרבה סבלנות וזהירות.
• ומה עושים עם התחלופה הגבוהה של מהנדסים בתעשייה?
• תפקידו של המנהל הוא לחשוב, לפעול ולבנות - לא להגיב על האירועים ולכבות שריפות
• אנשים בלי אגו - זה טוב. ואם יש להם אגו? תנסו להקטין אותו...
• תרבות ארגונית טובה מושכת את האנשים החזקים (וצריך גם להשקיע מאמץ בהפצה ויחסי ציבור של התרבות של החברה). גם למיודענו יואל יש מה לומר על אנשים טובים ואיך למצוא אותם.
• בלוג פוסט - המקל (תכריחו אותם לכתוב) או הגזר (כשכולם מבינים שבלוג פוסט תורם לחברה ולכותב)
• לא צריך לשכנע את כולם, לא כולם ילכו אחריכם.
• אין מסיבה בלי עוגה, אין חדשנות בלי כישלון, אין ממש עתיד בלי חדשנות. כולם טועים (גם הגדולים), מי שמעניש על כישלון ייכשל בעצמו לאורך זמן.
• מנהל חייב לעמוד מאחורי העובדים שלו.
• ריצ'רד פיינמן כבר עלה על זה - תקשורת טובה בתוך הארגון היא קריטית (אחרת דברים מתחילים להתפוצץ באוויר)
• שולחן עגול - זה טוב ליהודים? כרגיל, תלוי (ואולי עדיף בכלל להקדיש זמן לכל אחד בנפרד)
• פרגנו - מה איכפת לכם? זה יוערך. מאוד.
• מנהל טוב הוא מנהל מעורב.
• יש לא מעט תרבויות ארגוניות - בחרו בזהירות.
  
  
  (תודה מיוחדת ליותם על התקצור!)




הקובץ נמצא כאן.

3 תהליך גיוס - פרק ב

בפודקאסט זה המשכנו לדבר על תהליך גיוס וכן חידדנו מספר נושאים נוספים:

• "אני משוכנע שאין דבר יותר חשוב במה שאנחנו עושים מאשר לגייס ולפתח אנשים. בסופו של יום, אתה מהמר על אנשים, לא על אסטרטגיות" - לורנס בוסידי, COO (במיל') של GE

• מהמרים כפיתיים: ליאור כהן ואורי לביא.
  
  
• לג'ואל ספולסקי יש מה לומר על עניין הגיוס
• גם על ריאיון טלפוני יש לג'ואל מה לומר. בשימוש נכון זה יכול להיוות כלי סינון נהדר (הרבה יותר אובייקטיבי ומנטרל שיקולים זרים), אבל בכל מקרה חייבים להתחשב במגבלות המדיום (לא רואים האחד את השני, הקו לא תמיד באיכות מעולה וכו')
  
  
  

  

  By tj scenes

  
  
• ריאיון עבודה הוא תמיד דו-כיווני, גם המועמד מראיין אתכם (וכדאי להיות מוכנים עם התשובות הנכונות)
• כל מי שמשתתף בשרשרת הגיוס (מהנדסים, מנהלים, HR וכו') צריכים להיות מתואמים לגבי הייצוג והתרבות הארגונית של החברה.
• תנסו למצוא פרוייקט שהמועמד עשה בעבר, מכיר ואוהב ומוכן לדבר עליו.
• ומה עם אלה שקשה להם להתנסח? מה עושים איתם?
• "ארגונים המפתחים מערכות … מאולצים לפתח מערכות שהינן העתק של מבני התקשורת של אותם ארגונים" - מלווין קונווי.
• המועמד לא מצליח להסביר למה הוא עשה מה שעשה, מה עמד מאחורי הבחירות המקצועיות שהוא עשה בעבודות קודמות? כנראה שאתם לא רוצים אותו אצלכם.
• אחריותו של המנהל היא לוודא שמי שעובד מתחתיו יידע לנסח את הבעיות בבהירות (וגם את הפתרונות...)
• בכל מקרה, אין איזה נוהל ברור בעניין של מועמדים שלא יודעים להתבטא - אפשר לתת לעוד אנשים לראיין אותו (אחד מאנשי הצוות לדוגמה), להיות יותר סבלניים וכו'.
• חידות היגיון? לא בבית ספרנו. לעומת זאת, שאלות על בעיות מהעולם האמיתי (איך בונים את פייסבוק וזוטות כאלה) - בוודאי ובוודאי.
• בשביל להבין איך המועמד כותב קוד, קחו בעיה קטנה מהעולם האמיתי ותקודדו אותה יחד עם המועמד.
• החלטה מקבלים מיד אחרי הריאיון.
• אל תדאגו שמחר יפסיקו להגיע קורות חיים.
• אם המועמד טוב אבל יש כמה בעיות קטנות - האם כאשר תקחו את המועמד תוכלו לתקן את הבעיות?
• 10 דקות בשביל לספר את סיפור חייך המקצועיים צריך להספיק, אם המועמד שלפניכם מתחיל להפליג אל האופק - תנו לו קריאת כיוון.
• הגעתם מהר למסקנה שזה לא זה? תחתכו, זמנכם יקר (וגם זמנו של המועמד)
• אם הריאיון הלך טוב, דווקא בסופו, כאשר המועמד נינוח, אפשר ללמוד עליו הרבה.
• לא מתאים זה לא מתאים - אל תנסו לאנוס את המועמד לתפקיד אחר.
  
  
  (ותודה מיוחדת ליותם על התקצור!)

  
  

  הקובץ נמצא כאן.